{"id":14547,"date":"2024-03-22T13:18:53","date_gmt":"2024-03-22T12:18:53","guid":{"rendered":"https:\/\/tmcomas.com\/plan-de-igualdad\/"},"modified":"2024-09-12T17:34:37","modified_gmt":"2024-09-12T15:34:37","slug":"plan-egalite","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/tmcomas.com\/fr\/plan-egalite\/","title":{"rendered":"Plan d’\u00e9galit\u00e9"},"content":{"rendered":"\t\t
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INTRODUCTION ET D\u00c9FINITIONS<\/strong><\/p>

Contexte et historique<\/strong><\/p>

La soci\u00e9t\u00e9 TMCOMAS et Comastech fort d\u2019une longue tradition de respect et d\u2019attention \u00e0 l\u2019\u00e9gard de ses employ\u00e9s avaient d\u00e9j\u00e0 mis en place des politiques de non-discrimination et s\u2019employaient \u00e0 rendre plus facile la conciliation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale bien avant qu\u2019il ne soit n\u00e9cessaire de disposer d\u2019un Code d\u2019\u00c9thique ou d\u2019un Plan d\u2019\u00c9galit\u00e9 des Chances comme celui-ci.<\/p>

Depuis quelques ann\u00e9es, le Groupe Comas dispose d\u2019un Code \u00c9thique et d\u00e9sormais d\u2019un Plan d\u2019\u00c9galit\u00e9 des Chances qui aidera \u00e0 consolider, am\u00e9liorer et \u00e9largir les politiques qui s\u2019appliquaient d\u00e9j\u00e0 en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9, d\u2019\u00e9quit\u00e9 et de conciliation professionnelle et familiale.<\/p>

Durant le mois d\u2019avril 2021, la direction de TMCOMAS et de Comastech envoya un communiqu\u00e9 interne dans lequel elle manifestait sa ferme volont\u00e9 de s\u2019engager dans la cr\u00e9ation de son premier Plan d\u2019\u00c9galit\u00e9 des Chances.<\/p>

Une fois le personnel inform\u00e9 de cette d\u00e9cision, une commission de n\u00e9gociation fut constitu\u00e9e.<\/p>

\u00c0 la suite de la constitution de cette commission de n\u00e9gociation du Plan pour l\u2019\u00c9galit\u00e9, le processus se mit en marche, avec la participation de la direction de la soci\u00e9t\u00e9 d\u2019une part, et d\u2019autre part la repr\u00e9sentation du personnel sp\u00e9cialement d\u00e9sign\u00e9e \u00e0 cet effet.<\/p>

La n\u00e9gociation commen\u00e7a avec le recueil de donn\u00e9es parmi lesquelles la r\u00e9partition du personnel selon le sexe, les groupes professionnels, les types de journ\u00e9e de travail, les diff\u00e9rents types de contrats, les aspects relatifs \u00e0 la formation ou la conciliation de la vie professionnelle et familiale. Ces donn\u00e9es fournies par la soci\u00e9t\u00e9 repr\u00e9sentant une compilation qualitative et quantitative, ainsi que l\u2019enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e \u00e0 chacun des employ\u00e9s, furent comment\u00e9es et analys\u00e9es lors de r\u00e9unions de la Commission dans le but d\u2019\u00e9laborer le diagnostic.<\/p>

Finalement, le mod\u00e8le de diagnostic nouvellement cr\u00e9e est approuv\u00e9 \u00e0 l\u2019unanimit\u00e9 et joint comme annexe. Il devient le point de d\u00e9part pour d\u00e9terminer les domaines d\u2019intervention sur lesquels le Plan pour l\u2019\u00c9galit\u00e9 devra agir.<\/p>

D\u00e9finitions.<\/strong><\/p>

Certains concepts sont alors d\u00e9finis pour permettre la bonne r\u00e9alisation et la mise en place du Plan pour l\u2019\u00c9galit\u00e9.<\/p>

Conform\u00e9ment aux dispositions de la Loi Organique 3\/2007, du 22 Mars et de la Loi 17\/2015, du 21 Juillet, toutes deux approuv\u00e9es par le Parlement de Catalogne et faisant r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 effective entre les femmes et les hommes, l\u2019objectif principal est de garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle et effective de traitement entre les femmes et les hommes dans la sph\u00e8re professionnelle, en \u00e9vitant toute type de discrimination sur le lieu de travail.<\/p>

Ainsi, conform\u00e9ment \u00e0 notre objectif principal, nous \u00e9laborons les d\u00e9finitions suivantes :<\/p>

Sexe :<\/strong> ensemble de caract\u00e9ristiques biologiques (anatomiques et physiologiques) selon lesquelles sont divis\u00e9es les individus d\u2019une esp\u00e8ce en m\u00e2les et femelles (organes sexuels, fonction reproductrice, hormones, parmi d\u2019autres).<\/p>

Genre :<\/strong> ensemble de caract\u00e9ristiques sociales, culturelles, politiques, psychologiques, juridiques et \u00e9conomiques attribu\u00e9es par la soci\u00e9t\u00e9 aux personnes, de mani\u00e8re \u00e0 les diff\u00e9rencier en fonction de leur sexe ; en \u00e9tablissant la cat\u00e9gorie f\u00e9minine pour les femmes et masculine pour les hommes.<\/p>

St\u00e9r\u00e9otypes de genre :<\/strong> ensemble des qualit\u00e9s et des caract\u00e9ristiques psychologiques et physiques attribu\u00e9es de mani\u00e8re \u00e0 diff\u00e9rencier les hommes et les femmes.<\/p>

R\u00f4le de genre <\/strong>: ensemble de taches et de fonctions, ainsi que de comportements propres aux hommes ou aux femmes pour le simple fait d\u2019appartenir \u00e0 un sexe ou l\u2019autre. Le r\u00f4le de genre comprend tous les r\u00f4les et diff\u00e9rentes attentes qui s\u2019associent socialement aux femmes et aux hommes, en r\u00e9glementant et en guidant ces mod\u00e8les dans tous les domaines de la soci\u00e9t\u00e9.<\/p>

Discrimination :<\/strong> Selon l\u2019Organisation Internationale du Travail, “le fait de discriminer dans le monde du travail revient \u00e0 traiter les personnes diff\u00e9remment et de mani\u00e8re d\u00e9favorable \u00e0 cause de caract\u00e9ristiques d\u00e9termin\u00e9es tels que le genre, la couleur de la peau, la religion, les id\u00e9es politiques ou l\u2019origine sociale, ind\u00e9pendamment des exigences du poste de travail”.<\/p>

Les fonctions exerc\u00e9es par les femmes sont malheureusement socialement invisibles et ne sont pas prises en compte puisque la soci\u00e9t\u00e9 patriarcale consid\u00e8re qu\u2019elles ne sont pas de nature tr\u00e8s s\u00e9rieuse. En outre, les hommes occupent la plupart des postes de pouvoir et de prise de d\u00e9cisions dans la sph\u00e8re publique et priv\u00e9e, ceci refl\u00e9tant les besoins et les pr\u00e9f\u00e9rences pour les hommes et non pour les femmes.<\/p>

Discrimination directe <\/strong>: situation dans laquelle se trouve toute personne ayant \u00e9t\u00e9 trait\u00e9e ou pouvant \u00eatre trait\u00e9e moins favorablement qu\u2019une autre dans une situation similaire, pour des raisons sexuelles ou de genre.<\/p>

Discrimination indirecte :<\/strong> Discrimination se produisant lorsqu\u2019une disposition, un crit\u00e8re ou une pratique \u00e0 caract\u00e8re apparemment neutre met des personnes d\u2019un sexe ou d\u2019un genre d\u00e9termin\u00e9 en position d\u00e9favoris\u00e9e par rapport \u00e0 une autre, sauf si cette disposition, ce crit\u00e8re ou cette pratique puisse \u00eatre justifi\u00e9e objectivement \u00e0 une fin l\u00e9gitime et que les moyens pour l\u2019atteindre aient \u00e9t\u00e9 n\u00e9cessaires et ad\u00e9quats.<\/p>

Intersectionnalit\u00e9 dans la discrimination fond\u00e9e sur le sexe et le genre :<\/strong> La discrimination fond\u00e9e sur le genre qui existe au sein du travail productif, tant horizontal que vertical, se voit encore plus prononc\u00e9 avec l\u2019appartenance \u00e0 un groupe ethnique ou religieux diff\u00e9rent du mod\u00e8le r\u00e9f\u00e9rent traditionnel europ\u00e9en et catalan en particulier. L\u2019origine, la religion et la couleur de peau limitent encore l\u2019acc\u00e8s et la progression dans le secteur professionnel. En croisant le genre, le travail et l\u2019ethnicit\u00e9, il devient encore plus \u00e9vident que la pauvret\u00e9 a un visage de femme car les in\u00e9galit\u00e9s touchent davantage les femmes et qu\u2019elles occupent davantage l\u2019\u00e9chelon socio-\u00e9conomique le plus bas.<\/p>

S\u00e9gr\u00e9gation horizontale. Plafond de verre :<\/strong><\/p>

Il fait r\u00e9f\u00e9rence aux difficult\u00e9s que rencontrent certaines personnes pour acc\u00e9der \u00e0 des professions d\u00e9termin\u00e9es. Il se v\u00e9rifie dans la pr\u00e9dominance des femmes dans les secteurs traditionnellement f\u00e9minis\u00e9s et la difficult\u00e9 pour les femmes d\u2019acc\u00e9der \u00e0 des postes g\u00e9n\u00e9ralement d\u00e9finis comme \u00ab\u00a0masculins\u00a0\u00bb. Le plafond de verre est constitu\u00e9 d\u2019obstacles invisibles qui emp\u00eachent les femmes de progresser dans leur carri\u00e8re professionnelle au m\u00eame rythme que les hommes. M\u00eame si cela est moins fr\u00e9quent, les hommes rencontrent \u00e9galement des difficult\u00e9s pour acc\u00e9der \u00e0 des professions ou des postes consid\u00e9r\u00e9s comme typiquement f\u00e9minins, tels que les m\u00e9tiers d\u2019infirmiers, les employ\u00e9s de bureaux ou \u00eatre reconnus comme hommes au foyer.<\/p>

S\u00e9gr\u00e9gation verticale. Plancher collant :<\/strong><\/p>

La \u00ab s\u00e9gr\u00e9gation verticale \u00bb est le concept qui fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la r\u00e9partition non uniforme des hommes et des femmes sur diff\u00e9rents niveaux d\u2019activit\u00e9. G\u00e9n\u00e9ralement, la s\u00e9gr\u00e9gation professionnelle verticale se traduit par une concentration de femmes dans des emplois \u00e0 moindre responsabilit\u00e9, tout comme les conditions de travail qui les affectent : ce sont elles qui travaillent davantage \u00e0 temps partiel, en flexibilit\u00e9 horaire ou en journ\u00e9e continue. Le salaire des femmes pour le m\u00eame poste et les m\u00eames fonctions, est souvent inf\u00e9rieur \u00e0 celui des hommes. Le plancher collant, c\u2019est le contexte qui enferme une majorit\u00e9 de femmes dans des emplois de faible qualit\u00e9, beaucoup plus pr\u00e9caires et dans des secteurs f\u00e9minis\u00e9s.<\/p>

Br\u00e8che salariale :<\/strong><\/p>

Elle se d\u00e9finit comme la diff\u00e9rence relative entre les revenus horaires bruts moyens des femmes et des hommes dans tous les secteurs de l\u2019\u00e9conomie.<\/p>

Harc\u00e8lement sexuel :<\/strong><\/p>

Ce sera tout comportement verbal ou physique, de nature sexuelle visant \u00e0 produire comme effet d\u2019attenter contre la dignit\u00e9 d\u2019une personne, particuli\u00e8rement lorsqu\u2019il se cr\u00e9e dans un environnement intimidant, d\u00e9gradant ou offensif. Dans un m\u00eame temps, tout comportement \u00e9mis en fonction du sexe d\u2019une personne ayant pour objectif de porter atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9.<\/p>

Principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement entre les femmes et les hommes :<\/strong><\/p>

Il suppose l\u2019absence de toute discrimination, directe ou indirecte, pour raison sexuelle et tout sp\u00e9cialement, pour les d\u00e9riv\u00e9s de la maternit\u00e9, la prise en compte des obligations familiales et de l\u2019\u00e9tat civil.<\/p>

\u00c9galit\u00e9 de traitement et des chances en ce qui concerne l\u2019acc\u00e8s au travail, la formation et la promotion professionnelle et les conditions de travail.<\/p>

Le principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances entre les femmes et les hommes, applicable dans le secteur professionnel, qu\u2019il soit public ou priv\u00e9, sera garanti dans les clauses pr\u00e9vues par la r\u00e9glementation en vigueur, en ce qui concerne l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi, y compris l\u2019exercice d\u2019une activit\u00e9 ind\u00e9pendante, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, les conditions de travail, de m\u00eame que la r\u00e9mun\u00e9ration et les licenciements, ainsi que l\u2019affiliation et la participation aux organisations syndicales et\/ou \u00e0 toute organisation dont les membres exercent une profession d\u00e9termin\u00e9e.<\/p>

Promotion de l\u2019\u00e9galit\u00e9 dans la n\u00e9gociation collective :<\/strong><\/p>

Au travers m\u00eame de la n\u00e9gociation collective, il sera possible d\u2019\u00e9tablir des actions positives pour favoriser l\u2019acc\u00e8s des femmes \u00e0 l\u2019emploi, en appliquant de mani\u00e8re efficace le principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement et de non-discrimination au niveau des conditions de travail entre les femmes et les hommes.<\/p>

Conciliation de la vie personnelle, familiale et professionnelle :<\/strong><\/p>

Possibilit\u00e9 pour une personne de rendre l\u2019espace personnel, familial et social compatible avec le professionnel et de pouvoir d\u00e9velopper ses comp\u00e9tences dans diff\u00e9rents domaines.<\/p>

Co-responsabilit\u00e9 dans le travail\u00a0:<\/strong><\/p>

Participation \u00e9quilibr\u00e9e des hommes et des femmes \u00e0 toutes les t\u00e2ches et responsabilit\u00e9s de la vie familiale, depuis le travail domestique jusqu\u2019\u00e0 la prise en charge des personnes d\u00e9pendantes.<\/p>

Langage sexiste :<\/strong><\/p>

Lorsque le genre masculin est utilis\u00e9 comme terme g\u00e9n\u00e9rique de mani\u00e8re obligatoire et impos\u00e9e, et seulement au f\u00e9minin pour certaines cat\u00e9gories ou professions. L\u2019utilisation d\u2019un langage non-sexiste est celui qui refl\u00e8te la diversit\u00e9 sociale et qui rompt avec les st\u00e9r\u00e9otypes et les clich\u00e9s sexistes.<\/p>

Perspective de genre :<\/strong><\/p>

Elle implique une prise en compte des divers besoins concernant les femmes et les hommes par l\u2019analyse, la planification et l\u2019ex\u00e9cution des politiques et des agissements, dans toutes les dimensions biologiques, psychologiques, historiques, sociales et culturelles.<\/p>

Actions positives :<\/strong><\/p>

Pour donner effet au droit constitutionnel de l\u2019\u00e9galit\u00e9, les personnes physiques et morales du secteur priv\u00e9 pourront adopter des mesures sp\u00e9cifiques \u00e0 faveur des femmes pour corriger des situations patentes d\u2019in\u00e9galit\u00e9 de fait par rapport aux hommes.<\/p>

\u00a0<\/strong>CARACT\u00c9RISTIQUES DU PLAN POUR L\u2019\u00c9GALIT\u00c9<\/strong>.<\/p>

Concept et contenus du Plan pour l\u2019\u00c9galit\u00e9<\/strong>.<\/p>

La Loi Organique 3\/2007 d\u00e9finit le Plan pour l\u2019\u00c9galit\u00e9 comme suit :<\/p>

“(…) ensemble organis\u00e9 de mesures adopt\u00e9es \u00e0 la suite de la r\u00e9alisation d\u2019un diagnostic de situation, tendant \u00e0 vouloir atteindre l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement et des chances entre les femmes et les hommes dans l\u2019entreprise et \u00e9liminer la discrimination sexuelle”.<\/p>

Cette d\u00e9finition est post\u00e9rieurement appuy\u00e9e par la Loi 17\/2015, du 21 juillet, en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 effective entre les femmes et les hommes, approuv\u00e9e par le Parlement de Catalogne.<\/p>

Le pr\u00e9sent plan, tel qu\u2019il est d\u00e9sign\u00e9 dans l\u2019index, inclut : l\u2019introduction et les d\u00e9finitions, les caract\u00e9ristiques, le diagnostic, les objectifs, les actions concr\u00e8tes \u00e0 d\u00e9velopper, le calendrier et les annexes.<\/p>

Domaine d\u2019application :<\/strong><\/p>

Le pr\u00e9sent Plan pour l\u2019\u00c9galit\u00e9 sera appliqu\u00e9 \u00e0 tout le personnel de TMCOMAS et Comastech, englobant la totalit\u00e9 des employ\u00e9s sans exception. Le domaine territorial d\u2019application est la zone de G\u00e9rone.<\/p>

Validit\u00e9\u00a0:<\/strong><\/p>

Dans le Plan pour l\u2019\u00c9galit\u00e9, les mesures sont regroup\u00e9es en un ensemble orient\u00e9 vers l\u2019atteinte des objectifs dont certains seront accomplis avant d\u2019autres, et dont l\u2019entr\u00e9e en vigueur peut \u00eatre diff\u00e9rente et progressive sans pour autant alt\u00e9rer les d\u00e9lais pr\u00e9alablement stipul\u00e9s. La validit\u00e9 de ce plan est de quatre ans, au cours desquels il sera indispensable de travailler de mani\u00e8re engag\u00e9e et atteindre ainsi successivement les objectifs. Le contenu devra \u00eatre r\u00e9vis\u00e9 durant cette p\u00e9riode, renouvel\u00e9 et mis \u00e0 jour apr\u00e8s l\u2019expiration du d\u00e9lai de quatre ans \u00e0 compter de sa signature.<\/p>

DIAGNOSTIC<\/strong>.<\/p>

R\u00e9sultats du Diagnostic<\/strong>.<\/p>

Au cours des diff\u00e9rentes sessions de la Commission de N\u00e9gociation pour le projet du Plan pour l\u2019\u00c9galit\u00e9, un diagnostic de la situation actuelle de l\u2019entreprise fut \u00e9tabli \u00e0 partir duquel nous proc\u00e9derons \u00e0 d\u00e9terminer les r\u00e9sultats et les conclusions afin d\u2019identifier les mesures \u00e0 prendre \u00e0 court et \u00e0 long terme.<\/p>

En premier lieu, il est important de souligner que depuis le d\u00e9but, la tendance \u00e9tait de consid\u00e9rer que la soci\u00e9t\u00e9 pr\u00e9sentait une “bonne sant\u00e9” concernant l\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes et qu\u2019\u00e0 premi\u00e8re vue, aucun cas ne faisait l\u2019objet d\u2019une inqui\u00e9tude d\u00e9terminante. Cependant, en entrant plus en d\u00e9tails dans l\u2019analyse, certains aspects ont \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9s comme devant \u00eatre am\u00e9lior\u00e9s, ils se convertiront alors en objectifs dans le Plan pour l\u2019\u00c9galit\u00e9.<\/p>

D\u2019une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, les principaux sujets \u00e0 am\u00e9liorer furent :<\/p>

  • La r\u00e9vision du langage et des communications \u00e9mises par la soci\u00e9t\u00e9 afin d\u2019\u00e9viter toute expression sexiste ou \u00e9voquant une discrimination. La politique de communication de la soci\u00e9t\u00e9 TMCOMAS et Comastech pourrait \u00eatre sans aucun doute qualifi\u00e9e comme impeccable en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9, \u00e9tant donn\u00e9 que les textes tout comme les images utilis\u00e9es pour sa publicit\u00e9 et sa promotion appliquent la parit\u00e9 et un langage non-sexiste. Malgr\u00e9 tout, la direction et la commission d\u2019\u00e9galit\u00e9 s\u2019engagent \u00e0 continuer dans ce sens pour atteindre l\u2019excellence dans ce domaine, en pr\u00eatant une attention particuli\u00e8re au mat\u00e9riel utilis\u00e9 pour la publicit\u00e9 et la communication interne et externe.<\/li>
  • La r\u00e9vision ou la cr\u00e9ation, selon le cas, des processus d\u2019acc\u00e8s et de promotion professionnelle en termes d\u2019\u00e9galit\u00e9 de genre dans la soci\u00e9t\u00e9, encourageant une politique de s\u00e9lection promouvant une plus grande diversification professionnelle.<\/li>
  • La conception de programmes de formation pour sensibiliser \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances.<\/li>
  • L\u2019engagement de la soci\u00e9t\u00e9 en mati\u00e8re de diffusion de l\u2019information sur les m\u00e9canismes concernant la conciliation de la vie professionnelle et familiale.<\/li>
  • La pr\u00e9vention du harc\u00e8lement sexuel avec la r\u00e9vision du protocole d\u2019action pour faire face \u00e0 ce type de situations.<\/li>
  • D\u2019autres mesures telles que la s\u00e9curit\u00e9 et sant\u00e9 au travail. Proposition pour renforcer le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 au Travail, d\u00e9j\u00e0 existant dans la soci\u00e9t\u00e9, pour contr\u00f4ler la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 du personnel.<\/li><\/ul>

    Les points ci-dessus ne mentionnent ni la br\u00e8che salariale ni les in\u00e9galit\u00e9s constat\u00e9es lors de l\u2019audit salarial puisque la soci\u00e9t\u00e9 TMCOMAS et Comastech ne fait aucune distinction de ce type dans ses effectifs. Bien au contraire, elle fait partie de ces entreprises o\u00f9 le th\u00e8me salarial est tr\u00e8s important\u00a0dans le sens o\u00f9 tous les employ\u00e9s sont trait\u00e9s \u00e0 part \u00e9gale : m\u00eame travail et m\u00eame cat\u00e9gorie professionnelle \u00e9quivalent \u00e0 la m\u00eame r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9conomique sans distinction entre femmes et hommes. En outre, elle veille \u00e0 valoriser \u00e9conomiquement le travail de ses employ\u00e9\/es.<\/p>

    Cette conclusion est obtenue en v\u00e9rifiant les donn\u00e9es quantitatives de la soci\u00e9t\u00e9. Lors de de la r\u00e9daction du pr\u00e9sent Plan d\u2019\u00c9galit\u00e9 des Chances, l\u2019effectif de TMCOMAS se compose de 54 personnes : 44 hommes et 10 femmes.<\/p>

    Tous les postes de travail de cette entreprise sont \u00e9videmment occup\u00e9s par plus d\u2019hommes que de femmes, puisqu\u2019il faut prendre en compte que le secteur est \u00e0 forte repr\u00e9sentation masculine et pour cette raison, il est difficile actuellement d\u2019arriver \u00e0 la parit\u00e9. Un des objectifs \u00e0 atteindre est donc d\u2019attirer plus de femmes vers le secteur. TMCOMAS travaille dans ce sens, d\u2019o\u00f9 la pr\u00e9sence de quelques femmes dans l\u2019atelier.<\/p>

    En ce qui concerne les cat\u00e9gories professionnelles, les femmes sont repr\u00e9sent\u00e9es dans la quasi-totalit\u00e9 d\u2019entre elles, particuli\u00e8rement dans celles o\u00f9 une plus grande formation acad\u00e9mique est requise\u00a0: officiers, techniciens, dipl\u00f4m\u00e9s, dessinateurs, commerciaux et assistants de bureaux. Les hommes, quant \u00e0 eux, \u00e9tant plus nombreux sont pr\u00e9sents dans tous les d\u00e9partements.<\/p>

    Tout le personnel est embauch\u00e9 en contrat ind\u00e9termin\u00e9 ou en contrat de conversion \u00e0 ind\u00e9termin\u00e9. Seuls deux hommes sont en contrat temporaire.<\/p>

    Il existe un \u00e9quilibre et une proportionnalit\u00e9 entre les femmes et les hommes dans les groupes de contribution, les groupes professionnels, le niveau de r\u00e9mun\u00e9ration et le salaire. Les salaires sont sup\u00e9rieurs \u00e0 la convention collective du secteur car la politique de l\u2019entreprise est de retenir et de r\u00e9compenser les talents.<\/p>

    OBJECTIFS G\u00c9N\u00c9RAUX DU PLAN POUR L\u2019\u00c9GALIT\u00c9.<\/strong><\/p>

    Les objectifs du Plan pour l\u2019\u00c9galit\u00e9 peuvent se diviser en trois cat\u00e9gories : objectifs \u00e0 long, moyen et court terme. La diff\u00e9rence entre ces types d\u2019objectifs est que le premier fixera un cadre de r\u00e9f\u00e9rence tout au long du processus de mise en place du Plan pour l\u2019\u00c9galit\u00e9, tandis que les objectifs \u00e0 moyen et \u00e0 court terme seront des actions concr\u00e8tes et sp\u00e9cifiques qui s\u2019aligneront sur les objectifs g\u00e9n\u00e9raux.<\/p>

    Les champs d\u2019action sur lesquels repose le diagnostic et \u00e0 partir desquels la recherche a \u00e9t\u00e9 structur\u00e9e sont \u00e9galement destin\u00e9s \u00e0 \u00eatre les domaines dont les mesures d\u00e9finies dans le pr\u00e9sent plan seront mises en place.<\/p>

    • Garantir la progression de l\u2019int\u00e9gration en mati\u00e8re de genre dans les politiques, les proc\u00e9dures et les actions des diff\u00e9rents secteurs de l\u2019entreprise.<\/li>
    • Accro\u00eetre la pr\u00e9sence des femmes dans ces secteurs o\u00f9 elles sont en sous-effectif, en encourageant la discrimination positive envers elles lorsque les conditions requises sont remplies, en consid\u00e9rant l\u2019offre et la demande du march\u00e9 du travail.<\/li>
    • Travailler pour am\u00e9liorer la conciliation personnelle, familiale et professionnelle du mieux possible et trouver des solutions satisfaisantes pour les deux parties par le dialogue et l\u2019entente constructive.<\/li>
    • Assurer les conditions internes n\u00e9cessaires pour combattre les cas de harc\u00e8lement sexuel, les attitudes et traitement discriminatoires.<\/li>
    • Faciliter le d\u00e9veloppement complet des personnes dans un cadre d\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances.<\/li><\/ul>

      \u00a0<\/strong>ACTIONS \u00c0 D\u00c9VELOPPER DANS LE CADRE DU PLAN POUR L\u2019\u00c9GALIT\u00c9.<\/strong><\/p>

      Action 01.01<\/strong><\/p>

      \u00a0<\/strong><\/p><\/td>

      Garantir la progression de l\u2019int\u00e9gration en mati\u00e8re de genre dans les politiques, les proc\u00e9dures et les actions des diff\u00e9rents secteurs de la soci\u00e9t\u00e9.<\/p><\/td><\/tr>

      Description<\/strong><\/p><\/td>

      R\u00e9vision de l\u2019ensemble de la documentation interne pour s\u2019assurer de l\u2019utilisation du langage inclusif.<\/p><\/td><\/tr>

      Responsable<\/strong><\/p><\/td>

      Commission pour l\u2019\u00c9galit\u00e9<\/p><\/td><\/tr>

      D\u00e9lai d\u2019application<\/strong><\/p><\/td>

      Deuxi\u00e8me semestre de l\u2019ann\u00e9e 2022<\/p><\/td><\/tr>

      Action 01.02<\/strong><\/p>

      \u00a0<\/strong><\/p><\/td>

      Garantir la progression de l\u2019int\u00e9gration en mati\u00e8re de genre dans les politiques, les proc\u00e9dures et les actions des diff\u00e9rents secteurs de la soci\u00e9t\u00e9.<\/p><\/td><\/tr>

      Description<\/strong><\/p><\/td>

      Cr\u00e9ation d\u2019un protocole d\u2019actions sur les risques professionnels et psycho-sociales incluant la perspective de genre.<\/p><\/td><\/tr>

      Responsable<\/strong><\/p><\/td>

      Commission pour l\u2019\u00c9galit\u00e9<\/p><\/td><\/tr>

      D\u00e9lai d\u2019application<\/strong><\/p><\/td>

      Premier trimestre de l\u2019ann\u00e9e 2023<\/p><\/td><\/tr>

      Action 01.03<\/strong><\/p>

      \u00a0<\/strong><\/p><\/td>

      Garantir la progression de l\u2019int\u00e9gration en mati\u00e8re de genre dans les politiques, les proc\u00e9d\u00e9s et les actions des diff\u00e9rents secteurs de l\u2019entreprise.<\/p><\/td><\/tr>

      Description<\/strong><\/p><\/td>

      Cr\u00e9ation d\u2019un protocole d\u2019action pour faire face aux possibles cas de harc\u00e8lement sexuel ou de discrimination pour le sexe et le genre.<\/p><\/td><\/tr>

      Responsable<\/strong><\/p><\/td>

      Commission pour l\u2019\u00c9galit\u00e9<\/p><\/td><\/tr>

      D\u00e9lai d\u2019application<\/strong><\/p><\/td>

      Premier trimestre de l\u2019ann\u00e9e 2023<\/p><\/td><\/tr>

      Action 02.01<\/strong><\/p>

      \u00a0<\/strong><\/p><\/td>

      Accro\u00eetre la pr\u00e9sence des femmes dans ces secteurs o\u00f9 elles sont en sous-effectifs en consid\u00e9rant l\u2019offre et la demande du march\u00e9 du travail.<\/p><\/td><\/tr>

      Description<\/strong><\/p><\/td>

      Continuer \u00e0 promouvoir l\u2019\u00e9ducation \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur comme \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur du secteur m\u00e9tallurgique et la formation professionnelle pour attirer plus de femmes dans ses professions.<\/p>

      Notre souhait \u00e9tant de r\u00e9veiller des vocations pour capter les talents<\/p><\/td><\/tr>

      Responsable<\/strong><\/p><\/td>

      Commission pour l\u2019\u00c9galit\u00e9<\/p><\/td><\/tr>

      D\u00e9lai d\u2019application<\/strong><\/p><\/td>

      Deuxi\u00e8me semestre de l\u2019ann\u00e9e 2023<\/p><\/td><\/tr>

      Action 02.02<\/strong><\/p>

      \u00a0<\/strong><\/p><\/td>

      Accro\u00eetre la pr\u00e9sence des femmes dans ces secteurs o\u00f9 elles sont en sous-effectif en consid\u00e9rant l\u2019offre et la demande du march\u00e9 du travail.<\/p><\/td><\/tr>

      Description<\/strong><\/p><\/td>

      Continuer \u00e0 stimuler la communication interne et externe de l\u2019entreprise sur une pied d\u2019\u00e9galit\u00e9, en rendant les femmes de l\u2019\u00e9quipe visibles afin d\u2019afficher des r\u00e9f\u00e9rents f\u00e9minins dans le secteur<\/p><\/td><\/tr>

      Responsable<\/strong><\/p><\/td>

      Commission pour l\u2019\u00c9galit\u00e9<\/p><\/td><\/tr>

      D\u00e9lai d\u2019application<\/strong><\/p><\/td>

      Premier trimestre de l\u2019ann\u00e9e 2024<\/p><\/td><\/tr>

      Action 03<\/strong><\/p>

      \u00a0<\/strong><\/p><\/td>

      Faciliter la conciliation personnelle, familiale et professionnelle.<\/p><\/td><\/tr>

      Description<\/strong><\/p><\/td>

      M\u00eame si la soci\u00e9t\u00e9 permet et facilite la conciliation personnelle, familiale et professionnelle, elle s\u2019engage \u00e0 se pencher sur chaque cas en s\u2019effor\u00e7ant du mieux possible pour que son personnel puisse profiter de ce service sans porter pr\u00e9judice ni \u00e0 l\u2019entreprise, ni au reste des effectifs, ni au travail des clients.<\/p><\/td><\/tr>

      Responsable<\/strong><\/p><\/td>

      Commission pour l\u2019\u00c9galit\u00e9<\/p><\/td><\/tr>

      D\u00e9lai d\u2019application<\/strong><\/p><\/td>

      Premier trimestre de l\u2019ann\u00e9e 2024<\/p><\/td><\/tr>

      Action 04.01<\/strong><\/p>

      \u00a0<\/strong><\/p><\/td>

      Assurer les conditions internes requises pour lutter contre les cas de harc\u00e8lement sexuel, les attitudes et traitements discriminatoires.<\/p><\/td><\/tr>

      Description<\/strong><\/p><\/td>

      Formation :<\/p>

      Qu\u2019est-ce que l\u2019\u00c9galit\u00e9 des genres ?<\/p>

      Qu\u2019est-ce qu\u2019un Plan pour l\u2019\u00c9galit\u00e9 et pourquoi est-ce n\u00e9cessaire ?<\/p>

      Que sont les micromachismes?<\/p><\/td><\/tr>

      Responsable<\/strong><\/p><\/td>

      Commission pour l\u2019\u00c9galit\u00e9<\/p><\/td><\/tr>

      D\u00e9lai d\u2019application<\/strong><\/p><\/td>

      Deuxi\u00e8me trimestre de l\u2019ann\u00e9e 2024<\/p><\/td><\/tr>

      Action 04.02<\/strong><\/p>

      \u00a0<\/strong><\/p><\/td>

      Assurer les conditions internes requises afin de lutter contre les cas de harc\u00e8lement sexuel, les attitudes et le traitement discriminatoires.<\/p><\/td><\/tr>

      Description<\/strong><\/p><\/td>

      Cr\u00e9ation d\u2019un protocole de promotion interne qui, de mani\u00e8re pr\u00e9ventive, \u00e9vite de futures situations de m\u00e9fiance \u00e0 l\u2019\u00e9gard de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des conditions pour la promotion interne dans l\u2019entreprise.<\/p><\/td><\/tr>

      Responsable<\/strong><\/p><\/td>

      Commission pour l\u2019\u00c9galit\u00e9<\/p><\/td><\/tr>

      D\u00e9lai d\u2019application<\/strong><\/p><\/td>

      Premier semestre de l\u2019ann\u00e9e 2025<\/p><\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

      \u00a0<\/strong>CALENDRIER DU PLAN POUR L\u2019\u00c9GALIT\u00c9.<\/strong><\/p>

      \u00a0<\/strong><\/p><\/td>

      2022<\/strong><\/p><\/td>

      2023<\/strong><\/p><\/td>

      2024<\/strong><\/p><\/td>

      2025<\/strong><\/p><\/td><\/tr>

      Action 01.01<\/p><\/td>

      2 semestre<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td><\/tr>

      Action 01.02<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      1r trimestre<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td><\/tr>

      Action 01.03<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      1r trimestre<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td><\/tr>

      Action 02.01<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      2n semestre<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td><\/tr>

      Action 02.02<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      1r trimestre<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td><\/tr>

      Action 03<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      1r trimestre<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td><\/tr>

      Action 04.01<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      2n semestre<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td><\/tr>

      Action 04.02<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      1r trimestre<\/p><\/td><\/tr>

      D\u00e9but de l\u2019\u00e9laboration du nouveau plan<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      \u00a0<\/p><\/td>

      2n semestre<\/strong><\/p><\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

      \u00a0<\/strong>SYST\u00c8ME DE SUIVI, \u00c9VALUATION ET R\u00c9VISION P\u00c9RIODIQUE<\/strong><\/p>

      Pour pouvoir assurer la mise en place effective de ce plan, la commission de n\u00e9gociation s\u2019engage \u00e0 devenir la commission de suivi.<\/p>

      Cette commission sera compos\u00e9e de quatre personnes : une personne repr\u00e9sentant le d\u00e9partement des Ressources Humaines, une personne repr\u00e9sentant la direction, une personne repr\u00e9sentant le Comit\u00e9 Syndical de l\u2019entreprise et une personne repr\u00e9sentant le personnel. Ces repr\u00e9sentations devront toujours \u00eatre \u00e9quitables (deux femmes et deux hommes). Ce mod\u00e8le fut choisi pour \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme le plus appropri\u00e9 \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 de la soci\u00e9t\u00e9, puisqu\u2019il repr\u00e9sente la direction, le personnel de bureau, le syndicat et le personnel de l\u2019atelier.<\/p>

      La commission de suivi s\u2019engage \u00e0 se r\u00e9unir tous les semestres dans le but de r\u00e9viser et d\u2019\u00e9valuer la situation et la progression de la mise en place des actions.<\/p>

      Vue la tr\u00e8s bonne relation existante entre les parties et la grande volont\u00e9 et confiance mutuelle quant \u00e0 l\u2019application du plan, la commission de suivi s\u2019engage \u00e0 ce que toutes les actions et\/ou modifications soient prises unanimement ou, \u00e0 d\u00e9faut de cela, par majorit\u00e9 absolue. Si aucun accord n\u2019est conclu, la participation d\u2019une personne technique et experte ext\u00e9rieure \u00e0 l\u2019entreprise sera demand\u00e9e pour aider \u00e0 r\u00e9soudre le d\u00e9saccord, qui sera \u00e0 nouveau r\u00e9solu \u00e0 l\u2019unanimit\u00e9.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      INTRODUCTION ET D\u00c9FINITIONS Contexte et historique La soci\u00e9t\u00e9 TMCOMAS et Comastech fort d\u2019une longue tradition de respect et d\u2019attention \u00e0 l\u2019\u00e9gard de ses employ\u00e9s avaient d\u00e9j\u00e0 mis en place des politiques de non-discrimination et s\u2019employaient \u00e0 rendre plus facile la conciliation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale bien avant qu\u2019il ne soit n\u00e9cessaire de […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"site-sidebar-layout":"no-sidebar","site-content-layout":"page-builder","ast-site-content-layout":"full-width-container","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"disabled","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"disabled","footer-sml-layout":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"_joinchat":[],"footnotes":""},"class_list":["post-14547","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/tmcomas.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/14547","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/tmcomas.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/tmcomas.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tmcomas.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tmcomas.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=14547"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/tmcomas.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/14547\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":15248,"href":"https:\/\/tmcomas.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/14547\/revisions\/15248"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/tmcomas.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14547"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}