INTRODUCTION ET DÉFINITIONS
Contexte et historique
La société TMCOMAS et Comastech fort d’une longue tradition de respect et d’attention à l’égard de ses employés avaient déjà mis en place des politiques de non-discrimination et s’employaient à rendre plus facile la conciliation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale bien avant qu’il ne soit nécessaire de disposer d’un Code d’Éthique ou d’un Plan d’Égalité des Chances comme celui-ci.
Depuis quelques années, le Groupe Comas dispose d’un Code Éthique et désormais d’un Plan d’Égalité des Chances qui aidera à consolider, améliorer et élargir les politiques qui s’appliquaient déjà en matière d’égalité, d’équité et de conciliation professionnelle et familiale.
Durant le mois d’avril 2021, la direction de TMCOMAS et de Comastech envoya un communiqué interne dans lequel elle manifestait sa ferme volonté de s’engager dans la création de son premier Plan d’Égalité des Chances.
Une fois le personnel informé de cette décision, une commission de négociation fut constituée.
À la suite de la constitution de cette commission de négociation du Plan pour l’Égalité, le processus se mit en marche, avec la participation de la direction de la société d’une part, et d’autre part la représentation du personnel spécialement désignée à cet effet.
La négociation commença avec le recueil de données parmi lesquelles la répartition du personnel selon le sexe, les groupes professionnels, les types de journée de travail, les différents types de contrats, les aspects relatifs à la formation ou la conciliation de la vie professionnelle et familiale. Ces données fournies par la société représentant une compilation qualitative et quantitative, ainsi que l’enquête réalisée à chacun des employés, furent commentées et analysées lors de réunions de la Commission dans le but d’élaborer le diagnostic.
Finalement, le modèle de diagnostic nouvellement crée est approuvé à l’unanimité et joint comme annexe. Il devient le point de départ pour déterminer les domaines d’intervention sur lesquels le Plan pour l’Égalité devra agir.
Définitions.
Certains concepts sont alors définis pour permettre la bonne réalisation et la mise en place du Plan pour l’Égalité.
Conformément aux dispositions de la Loi Organique 3/2007, du 22 Mars et de la Loi 17/2015, du 21 Juillet, toutes deux approuvées par le Parlement de Catalogne et faisant référence à l’égalité effective entre les femmes et les hommes, l’objectif principal est de garantir l’égalité réelle et effective de traitement entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, en évitant toute type de discrimination sur le lieu de travail.
Ainsi, conformément à notre objectif principal, nous élaborons les définitions suivantes :
Sexe : ensemble de caractéristiques biologiques (anatomiques et physiologiques) selon lesquelles sont divisées les individus d’une espèce en mâles et femelles (organes sexuels, fonction reproductrice, hormones, parmi d’autres).
Genre : ensemble de caractéristiques sociales, culturelles, politiques, psychologiques, juridiques et économiques attribuées par la société aux personnes, de manière à les différencier en fonction de leur sexe ; en établissant la catégorie féminine pour les femmes et masculine pour les hommes.
Stéréotypes de genre : ensemble des qualités et des caractéristiques psychologiques et physiques attribuées de manière à différencier les hommes et les femmes.
Rôle de genre : ensemble de taches et de fonctions, ainsi que de comportements propres aux hommes ou aux femmes pour le simple fait d’appartenir à un sexe ou l’autre. Le rôle de genre comprend tous les rôles et différentes attentes qui s’associent socialement aux femmes et aux hommes, en réglementant et en guidant ces modèles dans tous les domaines de la société.
Discrimination : Selon l’Organisation Internationale du Travail, “le fait de discriminer dans le monde du travail revient à traiter les personnes différemment et de manière défavorable à cause de caractéristiques déterminées tels que le genre, la couleur de la peau, la religion, les idées politiques ou l’origine sociale, indépendamment des exigences du poste de travail”.
Les fonctions exercées par les femmes sont malheureusement socialement invisibles et ne sont pas prises en compte puisque la société patriarcale considère qu’elles ne sont pas de nature très sérieuse. En outre, les hommes occupent la plupart des postes de pouvoir et de prise de décisions dans la sphère publique et privée, ceci reflétant les besoins et les préférences pour les hommes et non pour les femmes.
Discrimination directe : situation dans laquelle se trouve toute personne ayant été traitée ou pouvant être traitée moins favorablement qu’une autre dans une situation similaire, pour des raisons sexuelles ou de genre.
Discrimination indirecte : Discrimination se produisant lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique à caractère apparemment neutre met des personnes d’un sexe ou d’un genre déterminé en position défavorisée par rapport à une autre, sauf si cette disposition, ce critère ou cette pratique puisse être justifiée objectivement à une fin légitime et que les moyens pour l’atteindre aient été nécessaires et adéquats.
Intersectionnalité dans la discrimination fondée sur le sexe et le genre : La discrimination fondée sur le genre qui existe au sein du travail productif, tant horizontal que vertical, se voit encore plus prononcé avec l’appartenance à un groupe ethnique ou religieux différent du modèle référent traditionnel européen et catalan en particulier. L’origine, la religion et la couleur de peau limitent encore l’accès et la progression dans le secteur professionnel. En croisant le genre, le travail et l’ethnicité, il devient encore plus évident que la pauvreté a un visage de femme car les inégalités touchent davantage les femmes et qu’elles occupent davantage l’échelon socio-économique le plus bas.
Ségrégation horizontale. Plafond de verre :
Il fait référence aux difficultés que rencontrent certaines personnes pour accéder à des professions déterminées. Il se vérifie dans la prédominance des femmes dans les secteurs traditionnellement féminisés et la difficulté pour les femmes d’accéder à des postes généralement définis comme « masculins ». Le plafond de verre est constitué d’obstacles invisibles qui empêchent les femmes de progresser dans leur carrière professionnelle au même rythme que les hommes. Même si cela est moins fréquent, les hommes rencontrent également des difficultés pour accéder à des professions ou des postes considérés comme typiquement féminins, tels que les métiers d’infirmiers, les employés de bureaux ou être reconnus comme hommes au foyer.
Ségrégation verticale. Plancher collant :
La « ségrégation verticale » est le concept qui fait référence à la répartition non uniforme des hommes et des femmes sur différents niveaux d’activité. Généralement, la ségrégation professionnelle verticale se traduit par une concentration de femmes dans des emplois à moindre responsabilité, tout comme les conditions de travail qui les affectent : ce sont elles qui travaillent davantage à temps partiel, en flexibilité horaire ou en journée continue. Le salaire des femmes pour le même poste et les mêmes fonctions, est souvent inférieur à celui des hommes. Le plancher collant, c’est le contexte qui enferme une majorité de femmes dans des emplois de faible qualité, beaucoup plus précaires et dans des secteurs féminisés.
Brèche salariale :
Elle se définit comme la différence relative entre les revenus horaires bruts moyens des femmes et des hommes dans tous les secteurs de l’économie.
Harcèlement sexuel :
Ce sera tout comportement verbal ou physique, de nature sexuelle visant à produire comme effet d’attenter contre la dignité d’une personne, particulièrement lorsqu’il se crée dans un environnement intimidant, dégradant ou offensif. Dans un même temps, tout comportement émis en fonction du sexe d’une personne ayant pour objectif de porter atteinte à sa dignité.
Principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes :
Il suppose l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, pour raison sexuelle et tout spécialement, pour les dérivés de la maternité, la prise en compte des obligations familiales et de l’état civil.
Égalité de traitement et des chances en ce qui concerne l’accès au travail, la formation et la promotion professionnelle et les conditions de travail.
Le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, applicable dans le secteur professionnel, qu’il soit public ou privé, sera garanti dans les clauses prévues par la réglementation en vigueur, en ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris l’exercice d’une activité indépendante, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, les conditions de travail, de même que la rémunération et les licenciements, ainsi que l’affiliation et la participation aux organisations syndicales et/ou à toute organisation dont les membres exercent une profession déterminée.
Promotion de l’égalité dans la négociation collective :
Au travers même de la négociation collective, il sera possible d’établir des actions positives pour favoriser l’accès des femmes à l’emploi, en appliquant de manière efficace le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination au niveau des conditions de travail entre les femmes et les hommes.
Conciliation de la vie personnelle, familiale et professionnelle :
Possibilité pour une personne de rendre l’espace personnel, familial et social compatible avec le professionnel et de pouvoir développer ses compétences dans différents domaines.
Co-responsabilité dans le travail :
Participation équilibrée des hommes et des femmes à toutes les tâches et responsabilités de la vie familiale, depuis le travail domestique jusqu’à la prise en charge des personnes dépendantes.
Langage sexiste :
Lorsque le genre masculin est utilisé comme terme générique de manière obligatoire et imposée, et seulement au féminin pour certaines catégories ou professions. L’utilisation d’un langage non-sexiste est celui qui reflète la diversité sociale et qui rompt avec les stéréotypes et les clichés sexistes.
Perspective de genre :
Elle implique une prise en compte des divers besoins concernant les femmes et les hommes par l’analyse, la planification et l’exécution des politiques et des agissements, dans toutes les dimensions biologiques, psychologiques, historiques, sociales et culturelles.
Actions positives :
Pour donner effet au droit constitutionnel de l’égalité, les personnes physiques et morales du secteur privé pourront adopter des mesures spécifiques à faveur des femmes pour corriger des situations patentes d’inégalité de fait par rapport aux hommes.
CARACTÉRISTIQUES DU PLAN POUR L’ÉGALITÉ.
Concept et contenus du Plan pour l’Égalité.
La Loi Organique 3/2007 définit le Plan pour l’Égalité comme suit :
“(…) ensemble organisé de mesures adoptées à la suite de la réalisation d’un diagnostic de situation, tendant à vouloir atteindre l’égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et éliminer la discrimination sexuelle”.
Cette définition est postérieurement appuyée par la Loi 17/2015, du 21 juillet, en matière d’égalité effective entre les femmes et les hommes, approuvée par le Parlement de Catalogne.
Le présent plan, tel qu’il est désigné dans l’index, inclut : l’introduction et les définitions, les caractéristiques, le diagnostic, les objectifs, les actions concrètes à développer, le calendrier et les annexes.
Domaine d’application :
Le présent Plan pour l’Égalité sera appliqué à tout le personnel de TMCOMAS et Comastech, englobant la totalité des employés sans exception. Le domaine territorial d’application est la zone de Gérone.
Validité :
Dans le Plan pour l’Égalité, les mesures sont regroupées en un ensemble orienté vers l’atteinte des objectifs dont certains seront accomplis avant d’autres, et dont l’entrée en vigueur peut être différente et progressive sans pour autant altérer les délais préalablement stipulés. La validité de ce plan est de quatre ans, au cours desquels il sera indispensable de travailler de manière engagée et atteindre ainsi successivement les objectifs. Le contenu devra être révisé durant cette période, renouvelé et mis à jour après l’expiration du délai de quatre ans à compter de sa signature.
DIAGNOSTIC.
Résultats du Diagnostic.
Au cours des différentes sessions de la Commission de Négociation pour le projet du Plan pour l’Égalité, un diagnostic de la situation actuelle de l’entreprise fut établi à partir duquel nous procéderons à déterminer les résultats et les conclusions afin d’identifier les mesures à prendre à court et à long terme.
En premier lieu, il est important de souligner que depuis le début, la tendance était de considérer que la société présentait une “bonne santé” concernant l’égalité femmes-hommes et qu’à première vue, aucun cas ne faisait l’objet d’une inquiétude déterminante. Cependant, en entrant plus en détails dans l’analyse, certains aspects ont été identifiés comme devant être améliorés, ils se convertiront alors en objectifs dans le Plan pour l’Égalité.
D’une manière générale, les principaux sujets à améliorer furent :
- La révision du langage et des communications émises par la société afin d’éviter toute expression sexiste ou évoquant une discrimination. La politique de communication de la société TMCOMAS et Comastech pourrait être sans aucun doute qualifiée comme impeccable en matière d’égalité, étant donné que les textes tout comme les images utilisées pour sa publicité et sa promotion appliquent la parité et un langage non-sexiste. Malgré tout, la direction et la commission d’égalité s’engagent à continuer dans ce sens pour atteindre l’excellence dans ce domaine, en prêtant une attention particulière au matériel utilisé pour la publicité et la communication interne et externe.
- La révision ou la création, selon le cas, des processus d’accès et de promotion professionnelle en termes d’égalité de genre dans la société, encourageant une politique de sélection promouvant une plus grande diversification professionnelle.
- La conception de programmes de formation pour sensibiliser à l’égalité des chances.
- L’engagement de la société en matière de diffusion de l’information sur les mécanismes concernant la conciliation de la vie professionnelle et familiale.
- La prévention du harcèlement sexuel avec la révision du protocole d’action pour faire face à ce type de situations.
- D’autres mesures telles que la sécurité et santé au travail. Proposition pour renforcer le Comité de Santé au Travail, déjà existant dans la société, pour contrôler la santé et la sécurité du personnel.
Les points ci-dessus ne mentionnent ni la brèche salariale ni les inégalités constatées lors de l’audit salarial puisque la société TMCOMAS et Comastech ne fait aucune distinction de ce type dans ses effectifs. Bien au contraire, elle fait partie de ces entreprises où le thème salarial est très important dans le sens où tous les employés sont traités à part égale : même travail et même catégorie professionnelle équivalent à la même rémunération économique sans distinction entre femmes et hommes. En outre, elle veille à valoriser économiquement le travail de ses employé/es.
Cette conclusion est obtenue en vérifiant les données quantitatives de la société. Lors de de la rédaction du présent Plan d’Égalité des Chances, l’effectif de TMCOMAS se compose de 54 personnes : 44 hommes et 10 femmes.
Tous les postes de travail de cette entreprise sont évidemment occupés par plus d’hommes que de femmes, puisqu’il faut prendre en compte que le secteur est à forte représentation masculine et pour cette raison, il est difficile actuellement d’arriver à la parité. Un des objectifs à atteindre est donc d’attirer plus de femmes vers le secteur. TMCOMAS travaille dans ce sens, d’où la présence de quelques femmes dans l’atelier.
En ce qui concerne les catégories professionnelles, les femmes sont représentées dans la quasi-totalité d’entre elles, particulièrement dans celles où une plus grande formation académique est requise : officiers, techniciens, diplômés, dessinateurs, commerciaux et assistants de bureaux. Les hommes, quant à eux, étant plus nombreux sont présents dans tous les départements.
Tout le personnel est embauché en contrat indéterminé ou en contrat de conversion à indéterminé. Seuls deux hommes sont en contrat temporaire.
Il existe un équilibre et une proportionnalité entre les femmes et les hommes dans les groupes de contribution, les groupes professionnels, le niveau de rémunération et le salaire. Les salaires sont supérieurs à la convention collective du secteur car la politique de l’entreprise est de retenir et de récompenser les talents.
OBJECTIFS GÉNÉRAUX DU PLAN POUR L’ÉGALITÉ.
Les objectifs du Plan pour l’Égalité peuvent se diviser en trois catégories : objectifs à long, moyen et court terme. La différence entre ces types d’objectifs est que le premier fixera un cadre de référence tout au long du processus de mise en place du Plan pour l’Égalité, tandis que les objectifs à moyen et à court terme seront des actions concrètes et spécifiques qui s’aligneront sur les objectifs généraux.
Les champs d’action sur lesquels repose le diagnostic et à partir desquels la recherche a été structurée sont également destinés à être les domaines dont les mesures définies dans le présent plan seront mises en place.
- Garantir la progression de l’intégration en matière de genre dans les politiques, les procédures et les actions des différents secteurs de l’entreprise.
- Accroître la présence des femmes dans ces secteurs où elles sont en sous-effectif, en encourageant la discrimination positive envers elles lorsque les conditions requises sont remplies, en considérant l’offre et la demande du marché du travail.
- Travailler pour améliorer la conciliation personnelle, familiale et professionnelle du mieux possible et trouver des solutions satisfaisantes pour les deux parties par le dialogue et l’entente constructive.
- Assurer les conditions internes nécessaires pour combattre les cas de harcèlement sexuel, les attitudes et traitement discriminatoires.
- Faciliter le développement complet des personnes dans un cadre d’égalité des chances.
ACTIONS À DÉVELOPPER DANS LE CADRE DU PLAN POUR L’ÉGALITÉ.
Action 01.01
| Garantir la progression de l’intégration en matière de genre dans les politiques, les procédures et les actions des différents secteurs de la société. |
Description | Révision de l’ensemble de la documentation interne pour s’assurer de l’utilisation du langage inclusif. |
Responsable | Commission pour l’Égalité |
Délai d’application | Deuxième semestre de l’année 2022 |
Action 01.02
| Garantir la progression de l’intégration en matière de genre dans les politiques, les procédures et les actions des différents secteurs de la société. |
Description | Création d’un protocole d’actions sur les risques professionnels et psycho-sociales incluant la perspective de genre. |
Responsable | Commission pour l’Égalité |
Délai d’application | Premier trimestre de l’année 2023 |
Action 01.03
| Garantir la progression de l’intégration en matière de genre dans les politiques, les procédés et les actions des différents secteurs de l’entreprise. |
Description | Création d’un protocole d’action pour faire face aux possibles cas de harcèlement sexuel ou de discrimination pour le sexe et le genre. |
Responsable | Commission pour l’Égalité |
Délai d’application | Premier trimestre de l’année 2023 |
Action 02.01
| Accroître la présence des femmes dans ces secteurs où elles sont en sous-effectifs en considérant l’offre et la demande du marché du travail. |
Description | Continuer à promouvoir l’éducation à l’intérieur comme à l’extérieur du secteur métallurgique et la formation professionnelle pour attirer plus de femmes dans ses professions. Notre souhait étant de réveiller des vocations pour capter les talents |
Responsable | Commission pour l’Égalité |
Délai d’application | Deuxième semestre de l’année 2023 |
Action 02.02
| Accroître la présence des femmes dans ces secteurs où elles sont en sous-effectif en considérant l’offre et la demande du marché du travail. |
Description | Continuer à stimuler la communication interne et externe de l’entreprise sur une pied d’égalité, en rendant les femmes de l’équipe visibles afin d’afficher des référents féminins dans le secteur |
Responsable | Commission pour l’Égalité |
Délai d’application | Premier trimestre de l’année 2024 |
Action 03
| Faciliter la conciliation personnelle, familiale et professionnelle. |
Description | Même si la société permet et facilite la conciliation personnelle, familiale et professionnelle, elle s’engage à se pencher sur chaque cas en s’efforçant du mieux possible pour que son personnel puisse profiter de ce service sans porter préjudice ni à l’entreprise, ni au reste des effectifs, ni au travail des clients. |
Responsable | Commission pour l’Égalité |
Délai d’application | Premier trimestre de l’année 2024 |
Action 04.01
| Assurer les conditions internes requises pour lutter contre les cas de harcèlement sexuel, les attitudes et traitements discriminatoires. |
Description | Formation : Qu’est-ce que l’Égalité des genres ? Qu’est-ce qu’un Plan pour l’Égalité et pourquoi est-ce nécessaire ? Que sont les micromachismes? |
Responsable | Commission pour l’Égalité |
Délai d’application | Deuxième trimestre de l’année 2024 |
Action 04.02
| Assurer les conditions internes requises afin de lutter contre les cas de harcèlement sexuel, les attitudes et le traitement discriminatoires. |
Description | Création d’un protocole de promotion interne qui, de manière préventive, évite de futures situations de méfiance à l’égard de l’égalité des conditions pour la promotion interne dans l’entreprise. |
Responsable | Commission pour l’Égalité |
Délai d’application | Premier semestre de l’année 2025 |
CALENDRIER DU PLAN POUR L’ÉGALITÉ.
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
Action 01.01 | 2 semestre |
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Action 01.02 |
| 1r trimestre |
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Action 01.03 |
| 1r trimestre |
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Action 02.01 |
| 2n semestre |
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Action 02.02 |
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| 1r trimestre |
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Action 03 |
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| 1r trimestre |
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Action 04.01 |
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| 2n semestre |
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Action 04.02 |
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| 1r trimestre |
Début de l’élaboration du nouveau plan |
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| 2n semestre |
SYSTÈME DE SUIVI, ÉVALUATION ET RÉVISION PÉRIODIQUE
Pour pouvoir assurer la mise en place effective de ce plan, la commission de négociation s’engage à devenir la commission de suivi.
Cette commission sera composée de quatre personnes : une personne représentant le département des Ressources Humaines, une personne représentant la direction, une personne représentant le Comité Syndical de l’entreprise et une personne représentant le personnel. Ces représentations devront toujours être équitables (deux femmes et deux hommes). Ce modèle fut choisi pour être considéré comme le plus approprié à la réalité de la société, puisqu’il représente la direction, le personnel de bureau, le syndicat et le personnel de l’atelier.
La commission de suivi s’engage à se réunir tous les semestres dans le but de réviser et d’évaluer la situation et la progression de la mise en place des actions.
Vue la très bonne relation existante entre les parties et la grande volonté et confiance mutuelle quant à l’application du plan, la commission de suivi s’engage à ce que toutes les actions et/ou modifications soient prises unanimement ou, à défaut de cela, par majorité absolue. Si aucun accord n’est conclu, la participation d’une personne technique et experte extérieure à l’entreprise sera demandée pour aider à résoudre le désaccord, qui sera à nouveau résolu à l’unanimité.
